Aufhebungsvertrag und Freistellung in der Schweiz: Was Sie vor der Unterschrift wissen sollten

Ich kenne Trennungen aus über 13 Jahren im Schweizer HR. Im Lauf meiner Karriere habe ich beides auch selbst erlebt, eine Freistellung und eine Aufhebungsvereinbarung, weil ich eine neue Stelle früher antreten konnte. Dieser Artikel erklärt, was die beiden Begriffe bedeuten, was Sie mit einer Unterschrift aufgeben und wie die Arbeitslosenkasse einen Aufhebungsvertrag beurteilt. Er gibt die Rechtslage in der Schweiz wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Zwei Begriffe, die oft zusammen kommen

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gemeinsam auf ein Datum, das sie frei vereinbaren. Es gibt keine Kündigung und damit auch keine Kündigungsfrist. In der Schweiz heisst er oft auch Aufhebungsvereinbarung. Das Obligationenrecht regelt ihn nicht ausdrücklich, und er ist formfrei. Weil im Streitfall bewiesen werden muss, dass beide Seiten die Auflösung wirklich wollten, wird er in der Praxis schriftlich abgeschlossen (BGer 4A_563/2011).

Bei einer Freistellung läuft das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten oder gekündigten Ende weiter. Der Arbeitgeber verzichtet nur darauf, dass Sie noch arbeiten. Auch die Freistellung ist im Gesetz nicht geregelt (BGE 118 II 139). Sie kommt nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber vor, oft aber auch nach einer eigenen Kündigung, etwa wenn jemand Zugang zu vertraulichen Daten hat oder zur Konkurrenz wechselt. Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Freistellung bis zum Austrittsdatum.

Der Aufhebungsvertrag

Sie müssen nicht sofort unterschreiben

Eine gesetzliche Bedenkzeit gibt es nicht. Das Bundesgericht verlangt aber, dass der Arbeitgeber eine genügende Überlegungsfrist einräumt. Im Fall 4A_563/2011 hatte eine Arbeitnehmerin im selben Gespräch, in dem ihr Vorwürfe gemacht wurden, der Auflösung zugestimmt. Das Gericht hat die Aufhebung nicht anerkannt, weil sie in diesem Moment überfordert war.

Der Arbeitgeber muss Sie auch nicht darüber aufklären, welchen Kündigungsschutz Sie mit der Unterschrift verlieren (BGE 118 II 58). Mein Rat ist deshalb, im Gespräch selbst nichts zu unterschreiben. Ein Satz wie «Ich schaue mir das bis Freitag in Ruhe an» ist in Ordnung.

Was Sie mit der Unterschrift aufgeben

Kündigt der Arbeitgeber, sind Sie während bestimmter Zeiten geschützt (Art. 336c OR). Werden Sie krank oder verunfallen Sie, ist eine Kündigung im ersten Dienstjahr während 30 Tagen nichtig, im zweiten bis fünften während 90 Tagen und ab dem sechsten während 180 Tagen. Bei einer Schwangerschaft gilt der Schutz bis 16 Wochen nach der Geburt. Wer während der Kündigungsfrist krank wird, dem verlängert sich die Frist entsprechend, und der Lohn läuft länger.

Diese Sperrfristen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Bei einem Aufhebungsvertrag greifen sie nicht, und das vereinbarte Enddatum bleibt auch bei Krankheit bestehen (BGE 119 II 449). Auch eine Klage wegen missbräuchlicher Kündigung ist grundsätzlich nicht mehr möglich.

Ein weiterer Punkt ist das Konkurrenzverbot. Kündigt der Arbeitgeber, ohne dass Sie ihm einen begründeten Anlass gegeben haben, fällt ein vertragliches Konkurrenzverbot weg (Art. 340c Abs. 2 OR). Bei einer Aufhebung gilt diese Regel nicht automatisch. Ob das Konkurrenzverbot weiter gilt, sollte deshalb ausdrücklich in der Vereinbarung stehen.

Gültig ist er nur als echter Vergleich

Solange das Arbeitsverhältnis dauert und einen Monat darüber hinaus, können Sie auf Ansprüche aus zwingendem Recht nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). Ein Aufhebungsvertrag ist trotzdem zulässig. Laut Bundesgericht muss er aber ein echter Vergleich sein, bei dem beide Seiten Zugeständnisse von vergleichbarem Gewicht machen (BGE 118 II 58, BGE 136 III 467). Wer nur auf seine Kündigungsfrist und seinen Schutz verzichtet und nichts dafür bekommt, hat einen Vertrag mit einem Risiko unterschrieben, für beide Seiten.

Gegenleistungen können eine Abfindung sein, Lohn über das Austrittsdatum hinaus, eine Freistellung ohne Anrechnung eines neuen Lohns, ein Outplacement oder ein Zeugnis mit abgestimmtem Wortlaut. In einem Fall aus dem Kanton Appenzell Innerrhoden erhielt ein Arbeitnehmer drei Monatslöhne dafür, dass er auf eine Sperrfrist von 90 Tagen verzichtete. Das Gericht hielt das für ausreichend, weil die Sperrfrist rund zwei Monatslöhne wert gewesen wäre (KG AI V 8-2024).

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in einem engen Fall. Sie müssen mindestens 50 Jahre alt sein und 20 Dienstjahre haben (Art. 339b OR). Auch dann kann die Abfindung entfallen, soweit der Arbeitgeber über die Pensionskasse vorgesorgt hat (Art. 339d OR). In allen anderen Fällen ist sie Verhandlungssache.

Die Arbeitslosenkasse schaut genau hin

Für die Arbeitslosenversicherung zählt ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich wie eine eigene Kündigung. Wer eine zumutbare Stelle aufgibt, ohne dass eine neue Stelle zugesichert ist, gilt als selbstverschuldet arbeitslos (Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG, Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV). Die Kasse kürzt dann das Taggeld um sogenannte Einstelltage. Bei leichtem Verschulden sind es 1 bis 15 Tage, bei mittlerem 16 bis 30 und bei schwerem 31 bis 60 (Art. 45 Abs. 3 AVIV). Wer eine zumutbare Stelle ohne neue Zusage aufgibt, landet in der Regel beim schweren Verschulden. In zwei aktuellen Urteilen aus den Kantonen Aargau und Bern waren es 35 und 31 Tage.

Anders beurteilen die Gerichte den Fall, wenn der Arbeitgeber Sie klar vor die Wahl gestellt hat, entweder zu unterschreiben oder die Kündigung zu erhalten. Dann gilt die Auflösung als Kündigung durch den Arbeitgeber, und die Kasse prüft nur noch, ob Sie selbst Anlass dazu gegeben haben (zum Beispiel BGer 8C_721/2020). Ich empfehle deshalb, in der Vereinbarung festzuhalten, dass die Initiative vom Arbeitgeber ausging. Die Kasse klärt das zwar selbst ab, ein klarer Satz im Vertrag hilft aber.

Haben Sie eine neue Stelle schriftlich zugesichert, stellt sich die Frage nach den Einstelltagen nicht. In diesem Fall ist ein Aufhebungsvertrag für beide Seiten einfach. Sie können früher wechseln, und der Arbeitgeber spart den Lohn für die restliche Kündigungsfrist.

Drei weitere Punkte sind wichtig.

• Kürzere Frist. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, zahlt die Kasse für die Zeit bis zum ordentlichen Ende kein Taggeld, soweit der Arbeitgeber Ihnen dafür Lohn oder eine Entschädigung zahlt (Art. 11 Abs. 3 AVIG, Art. 10h AVIV). Wer ohne Gegenleistung auf die Frist verzichtet, riskiert zusätzlich Einstelltage.
• Abfindung. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers verschieben das Taggeld nur, soweit sie den Höchstbetrag des versicherten Verdienstes übersteigen, derzeit CHF 148'200 (Art. 11a AVIG). Deckt eine «Abfindung» in Wahrheit den Lohn bis zum Ende der Frist, gilt sie als Lohnersatz, und das Taggeld beginnt später.
• Bewerbungen ab sofort. Die Kasse erwartet, dass Sie sich schon während der Kündigungsfrist um eine Stelle bemühen, also auch während einer Freistellung (BGE 139 V 524). Beim RAV melden Sie sich spätestens am ersten Tag, für den Sie Taggeld beanspruchen. Rückwirkend geht es nicht (Art. 17 AVIG).

Bei den Versicherungen lohnt ein Blick auf drei Fristen. In der Pensionskasse bleiben Sie für Tod und Invalidität noch einen Monat nach dem Austritt versichert, ausser Sie treten vorher eine neue Stelle an (Art. 10 Abs. 3 BVG). Der Schutz gegen Nichtberufsunfälle endet 31 Tage nach dem letzten Lohn. Mit einer Abredeversicherung lässt er sich um bis zu sechs Monate verlängern, sie muss aber innerhalb dieser 31 Tage abgeschlossen sein (Suva). Aus der Krankentaggeldversicherung des Arbeitgebers können Sie meist in eine Einzelversicherung übertreten. Die Frist dafür steht in den Versicherungsbedingungen, und der Arbeitgeber muss Sie darauf hinweisen.

Die Freistellung

Lohn und Pflichten laufen weiter

Während der Freistellung ist der volle Lohn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses geschuldet. Bei schwankendem Lohn wird in der Praxis ein Durchschnitt der letzten Monate genommen. Pauschalspesen, die eigentlich Lohn sind, laufen weiter, Spesen für tatsächliche Auslagen entfallen. Dürfen Sie das Geschäftsauto auch privat nutzen, bleibt es in der Regel bis zum Schluss bei Ihnen, oder Sie werden dafür entschädigt (WEKA).

Ihre Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber bleibt bestehen (Art. 321a OR). Für die Konkurrenz zu arbeiten ist während der Freistellung nicht erlaubt. Einen Anspruch darauf, freigestellt zu werden, haben Sie nicht. Die Freistellung ist ein Entscheid des Arbeitgebers.

Ferien gelten oft als bezogen

Offene Ferientage gelten während einer Freistellung als bezogen, soweit das zumutbar ist, auch wenn niemand das ausdrücklich angeordnet hat. Laut Bundesgericht hängt das vom Verhältnis zwischen der Dauer der Freistellung und der Zahl der offenen Ferientage ab, und die Stellensuche hat Vorrang (BGE 128 III 271). In der Praxis gilt als Faustregel, dass die Ferien höchstens etwa einen Drittel der Freistellung ausmachen sollten (WEKA). Bei drei Monaten Freistellung und 20 offenen Ferientagen sind die Ferien danach in der Regel bezogen. Bei einem Monat Freistellung und 20 Ferientagen wird der grössere Teil am Ende ausbezahlt.

Überstunden darf der Arbeitgeber nur mit Ihrem Einverständnis durch Freizeit ausgleichen, ausser es ist im Vertrag oder in einem Reglement so vereinbart (Art. 321c Abs. 2 OR). Was übrig bleibt, wird ausbezahlt, mit einem Zuschlag von 25 Prozent, sofern dieser nicht schriftlich wegbedungen ist (Art. 321c Abs. 3 OR).

Eine neue Stelle während der Freistellung

Eine neue Stelle dürfen Sie während der Freistellung antreten, solange Sie damit nicht Ihren bisherigen Arbeitgeber konkurrenzieren. Formell läuft das alte Arbeitsverhältnis weiter. Den neuen Lohn müssen Sie sich aber anrechnen lassen. Der bisherige Arbeitgeber zahlt dann nur noch die Differenz, wenn der neue Lohn tiefer ist (BGE 118 II 139). Angerechnet wird auch, was Sie absichtlich nicht verdient haben, etwa weil Sie ein zumutbares Angebot ausschlagen.

Davon abweichen können die Parteien nur, wenn sie das vereinbaren. Eine Freistellung «ohne Anrechnung» ist deshalb Verhandlungssache und gehört schriftlich in die Vereinbarung. Haben Sie eine neue Stelle in Aussicht, sprechen Sie früh mit dem bisherigen Arbeitgeber. Oft einigen sich beide dann auf ein früheres Enddatum, und genau dafür ist ein Aufhebungsvertrag gedacht.

Krank während der Freistellung

Hat der Arbeitgeber gekündigt, gelten die Sperrfristen nach herrschender Praxis auch während einer Freistellung (WEKA). Werden Sie krank, verlängert sich die Kündigungsfrist, und mit ihr Lohn und Freistellung. Bei einem Aufhebungsvertrag mit Freistellung gilt das nicht, das Enddatum bleibt fest. Darin unterscheiden sich eine Kündigung mit Freistellung und eine Aufhebung wesentlich.

Für Arbeitgeber

Aus Sicht des Unternehmens ist ein Aufhebungsvertrag ein sauberer Weg, wenn er hält. Dafür braucht es drei Dinge. Geben Sie eine Bedenkzeit von einigen Tagen und halten Sie das Gespräch fest. Bieten Sie eine Gegenleistung, die im Verhältnis zu dem steht, worauf die Person verzichtet. Und regeln Sie Konkurrenzverbot, Ferien und Zeugnis ausdrücklich. Wer Ferien während der Freistellung verrechnen will, schreibt das gleich in die Freistellung hinein. Wenn Sie eine Trennung begleiten lassen möchten, finden Sie das Angebot für Outplacement für Firmen auf der Firmenseite.

Häufige Fragen

Muss ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Nein. Ohne Ihre Unterschrift läuft das Arbeitsverhältnis weiter. Der Arbeitgeber kann dann ordentlich kündigen, und es gelten die Kündigungsfrist und der Kündigungsschutz.

Bekomme ich nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?

Grundsätzlich ja. Die Kasse kann aber Einstelltage verhängen, bei schwerem Verschulden 31 bis 60 Tage. Das entfällt, wenn eine neue Stelle zugesichert ist oder wenn der Arbeitgeber sonst gekündigt hätte.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Gesetzlich nur ab 50 Jahren und 20 Dienstjahren (Art. 339b OR), und auch dann ersetzen Pensionskassenleistungen sie oft. In allen anderen Fällen ist eine Abfindung Verhandlungssache.

Darf ich während der Freistellung eine neue Stelle antreten?

Ja, solange Sie damit Ihren bisherigen Arbeitgeber nicht konkurrenzieren. Der neue Lohn wird angerechnet, ausser Sie haben etwas anderes vereinbart.

Quellen

• Obligationenrecht, SR 220, Art. 321a, 321c, 336c, 339b, 339d, 340c und 341.
• Arbeitslosenversicherungsgesetz, AVIG, Art. 11, 11a, 17 und 30, und Verordnung, AVIV, Art. 10h, 44 und 45.
• Bundesgericht, Urteil 4A_563/2011 vom 19. Januar 2012, Form und Überlegungsfrist beim Aufhebungsvertrag.
• Bundesgericht, BGE 118 II 58, BGE 119 II 449 und BGE 136 III 467, Aufhebungsvertrag als Vergleich und Sperrfristen.
• Bundesgericht, BGE 118 II 139 (Anrechnung bei Freistellung) und BGE 128 III 271 (Ferien bei Freistellung).
• Bundesgericht, BGE 139 V 524, Arbeitsbemühungen während der Kündigungsfrist.
• Kantonsgericht Appenzell I.Rh., V 8-2024 vom 3. Dezember 2024, Abgeltung einer Sperrfrist.
• Versicherungsgericht Aargau, VBE.2025.563, und Verwaltungsgericht Bern, 200 2025 829, Einstelltage nach Aufhebung.
• Kanton Basel-Stadt, Merkblatt Aufhebungsvereinbarung.
• SECO, Arbeitslosigkeit, ein Leitfaden für Versicherte, Ausgabe 2026.
• WEKA, Freistellung, häufige Probleme in der Praxis, und Suva, Abredeversicherung.